Neutralne płciowo ogłoszenia o pracę to nowy obowiązek także dla warsztatów samochodowych czy innych firm z branży motoryzacyjnej. Może być to spore utrudnienie dla środowiska, w którym do tej pory dominowały tradycyjne, męskie nazwy stanowisk. Przepisy formalnie obowiązują już od końcówki 2025 r.
Ogłoszenia o pracę tylko neutralne płciowo
Domyślamy się, że opisywana nowelizacja nie znajdowała się na szczycie listy spraw, których zmiany, modyfikacji lub deregulacji oczekiwała branża części i napraw pojazdów od rządzących. Niemniej warto mieć świadomość istniejących przepisów i przestrzegać ich – choćby po to, by nie „dolewać paliwa do baku” osobom, które z różnych względów mogłyby chcieć zaszkodzić naszym biznesom. Bo niestety kary za niestosowanie się wobec przepisów zobowiązujących do stosowania języka neutralnego płciowo w ogłoszeniach o pracę oraz w nazwach stanowisk używanych w procesie rekrutacji mogą być dotkliwe.
Nowe regulacje obowiązują od 24 grudnia 2025 r. Ich celem jest ograniczenie ryzyka dyskryminacji płciowej już na etapie dostępu do ofert zatrudnienia i zapewnienie równego traktowania wszystkich kandydatów, niezależnie od płci. W praktyce oznacza to, że ogłoszenie sformułowane wyłącznie jako „poszukiwany mechanik”, „magazynier” czy „sprzedawca części” może zostać zakwestionowane, jeśli z jego treści wynika, że jest adresowane tylko do jednej płci. Przepisy nie narzucają jednego obowiązkowego wzorca nazewnictwa, jednak oczekują, aby forma językowa nie sugerowała preferencji płciowej. W efekcie ogłoszenia mają zawierać równolegle formy żeńską i męską lub neutralne płciowo opisy stanowisk.
Nowe obowiązki dotyczą wszystkich pracodawców prowadzących rekrutację, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa. Obejmują zatem zarówno niezależne warsztaty samochodowe, jak i sieci serwisowe, sklepy z częściami zamiennymi, a także hurtownie i dystrybutorów działających na rynku aftermarket.
fot. Unsplash
Kary za brak neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę
Brak dostosowania się do przepisów może mieć konkretne konsekwencje. Podczas kontroli prowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP) ogłoszenie o pracę może zostać uznane za naruszające zasady równego traktowania. W takim przypadku inspektor ma prawo nałożyć mandat karny, który co do zasady może wynieść do 2 tys. zł, a w razie ponownego naruszenia nawet do 5 tys. zł. Choć przepisy nie przewidują automatycznej kary za każde nieprawidłowo sformułowane ogłoszenie, ryzyko sankcji jest realne.
Dodatkowo pracodawca musi liczyć się z możliwością wystąpienia roszczeń cywilnych. Kandydat, który uzna, że treść ogłoszenia miała charakter dyskryminujący, może dochodzić swoich praw na gruncie Kodeksu pracy. W takim przypadku to pracodawca musi wykazać, że proces rekrutacyjny był prowadzony w sposób obiektywny i niedyskryminujący, co w praktyce może oznaczać długotrwałe i kosztowne postępowanie.
Warto dodać, że nowe regulacje nie ingerują w codzienny język używany w warsztacie ani w techniczne nazewnictwo stosowane w dokumentacji wewnętrznej. Nie wprowadzają również żadnych parytetów zatrudnienia. Dotyczą wyłącznie etapu rekrutacji i sposobu komunikowania ofert pracy na zewnątrz. Reasumując, przedsiębiorcy, którzy zamierzają w najbliższym czasie poszukiwać pracowników, powinni zwrócić uwagę na nazewnictwo i ewentualnie sprawdzić treść dotychczas publikowanych ogłoszeń przed ich ponownym wykorzystaniem.